近年来，随着数字经济的繁荣发展，依托于互联网平台的商业形式不断壮大，为平台服务的劳动者越来越多。特别在国家生育政策不断调整的大背景下，新就业形态门槛低、灵活性强、自由度高，为女性从业者提供了更多灵活就业和增收的机会。但与之相随，权益保障缺失问题也渐显。故本文将基于新就业形态的时代特点，通过问题分析，对新就业形态下女性劳动者的权益保障措施提供一定的思路。

一、新就业形态较之传统就业形态的主要特点

新就业形态是指数字经济时代依托互联网平台、数字技术等新兴生产要素，突破传统劳动关系从属性特征的新型劳动组织形式。具体而言，其有以下突出特点：

第一，劳动关系的弱从属性。在传统就业形态中，劳动者与用人单位之间存在较强的从属关系。并且根据通说，这一从属关系主要表现为人格从属性、经济从属性和组织从属性三种。而在新就业形态中，由于其依托大数据、算法匹配、即时通讯等技术形态，运用算法管理、用户评价体系等数字控制手段代替了传统的考勤制度、工作模式，形成“去雇主化”的隐蔽支配，故劳动者与用人单位之间的从属关系相对减弱。

第二，社会保障碎片化。传统模式下，确定的劳动关系是用人单位为员工缴纳社会保险的前提。在新就业形态下，劳动者和用人单位突破“用人单位-劳动者”二元结构，衍生出“平台+个体工商户”“众包+劳务合作”等混合形态，使得劳动者和用人单位之间的法律关系模糊化，社会保险缴纳主体缺失，保障体系碎片化。

第三，技术依赖性。新就业形态的运作高度依托数字技术系统，其劳动过程的组织、管理与匹配均以算法、大数据、物联网等技术为核心支撑。平台通过算法规则（如任务分配、时效计算、绩效评估）实现对劳动流程的自动化调控。例如，网约车平台基于实时交通数据与需求预测模型，自动生成最优路线规划和动态定价策略；外卖平台则通过机器学习优化配送路线，将订单分配与骑手位置、历史接单效率精准匹配。  

二、新就业形态下女性劳动者的权益保障问题

1、劳动关系认定模糊导致权益保障缺失

在新就业形态下，劳动者们大多以网络为媒介、依托于平台，与用人单位建立联结关系。在这种模式下，协议和规则由平台单方制定，劳动者与用人单位之间法律关系模糊，新就业形态劳动者往往被归类为“灵活就业者”或“独立承包商”，而非传统的“劳动者”。进而导致其无法享受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》中规定的社保、最低工资、工伤赔偿等权益，尤其针对女性而言，“四期权益”无法实现，不仅使得女性劳动者的基本权益得不到保障，更无益于国家政策的施行。

2、算法歧视加剧隐性的职业隔离与偏见

一直以来，受传统就业观念、生理结构差异、社会经济因素等方面的影响，女性劳动者在就业中面临着机会不平等、待遇不平等及晋升机会不平等的各种歧视问题。在新就业形态下，这种偏见与歧视被嵌入数据、代码，如常见的新就业形态“外卖平台”，其系统的算法体系是按照男性的身体和气概打造的，在劳动强度、管理规则等方面具有非常明显的男性气质，因此女性劳动者在从业过程中往往会有多处不适应。加之目前针对算法的审查和监管模式尚未建立，传统的就业歧视以算法的形式，更加隐蔽地在数据收集、程序设定以及系统决策等各个环节侵犯女性劳动者的合法权益，加剧职业性别隔离。

3、工作家庭冲突加剧职业不稳定性

在新就业形态下，用人单位不再如同传统模式下的直接占有劳动力资源，而是通过互联网平台实现劳动力供需双方的高效匹配。这种资源匹配模式在运营方式和组织形式方面具有极大的灵活性，为女性劳动者更好地兼顾社会责任和家庭责任带来了一定的机遇。然而现实中，由于法律政策的不明晰和社会保障的缺失，这种非标准工时制度反倒加重了女性的双重负担。

三、新就业形态下女性劳动者的权益保障思路

（一）法律层面

1、立法上

（1）完善新就业形态相关的法律法规。首先要将新就业形态劳动关系纳入劳动法的调整范围，可参照德国相关立法，确立实质性认定标准，或在《中华人民共和国劳动法》中增设“新就业形态”专章，对新就业形态下的新型劳动关系进行直接的规定，便于对新就业形态劳动者的保障认定；其次要完善对女性劳动者的倾斜保护立法，在《中华人民共和国妇女权益保障法》框架下制定《新就业形态女性劳动者权益保障条例》，同时，将国际劳工组织《家庭责任公约》（第156号）中相关的核心条款转化为国内立法。

（2）加强对平台算法的监管。首先要建立算法备案审查制度，要求相关平台企业在正式运营之前提交算法决策说明文档，并重点披露与性别相关的变量权重设置。如针对外卖骑手平台，应将“夜间配送”选项设置为女性可自主关闭的弹性参数；其次引入“算法影响评估”制度，由第三方机构对平台算法进行定期性别平等评估，确保女性劳动者在接单机会、服务评价等维度获得公平对待。对存在性别歧视的算法模型，应依据《个人信息保护法》第24条和第七章的相关内容启动行政约谈程序。

2、司法上

（1）完善现有诉讼救济制度。首先应改进证据制度，在民事诉讼领域推行举证责任倒置规则，当女性劳动者提出初步证据时，由平台承担不存在歧视的证明责任。同时探索建立“诉讼快速通道”，针对新就业形态下的侵权案件适用简式审理程序，降低诉讼成本，便于女性劳动者更多地选择用法律维护自己的合法权益；其次可选择建立专家陪审员制度，邀请劳动法、算法技术研究专家参与案件审理，提升对隐性歧视的识别能力。

（2）建立行业性调解委员会。中国人的传统观念是“以和为贵”，特别是涉案金额较小的案件，当事人一般都不会采用仲裁诉讼的方式。故要充分发挥工会的作用，联合政府、第三方调解机构建立行业性调解委员会，由女性权益组织进行监督。同时，推广“在线调解+电子签约模式”，并提供多语言服务（方便为农村区域低学历者提供服务），支持新就业形态女性劳动者多途径维权。

（二）社会层面

1、进一步加强工会的作用

除上文提及的工会在纠纷调解方面的作用，还要充分发挥工会在群体凝聚力方面的职能效用。一方面，成立专门的新业态女性行业工会，扩大女职工工会组织覆盖，最大限度地把各行各业的女性劳动者吸纳到工会中来；另一方面，用好网上工会、智慧工会平台，开展就业指导，加大新就业形态下女性劳动者维权帮扶力度，同时引导新业态女性劳动者融入社区，提升她们的社会参与度和职业归属感；此外，还要加强工会的指导和监督作用，划定平台企业用工门槛，督促平台企业依法依规用工，履行用工责任，从而确保新就业形态下女性劳动者的权益保障，促进新就业形态全面发展。

2、拓展“妈妈岗”的施行

近两年来，随着“妈妈岗”的广泛推行，进一步发挥了新就业形态为女性劳动者带来的就业机遇。“妈妈岗”既利用了新就业形态灵活、弹性工作制的优势，又通过政策规章的完善，充分保障了女性劳动者的合法权益。因此可基于此进行进一步拓展，构建“时空弹性+任务弹性”的新型岗位，如开发“云秘书”、“共享会计”等远程岗位，实现数字经济背景下女性劳动者的体面劳动与全面发展。

四、结语

新就业形态作为一种新型的、不断发展壮大的就业形态，不仅受到党中央的高度重视，而且受到社会各界的广泛关注。我国已初步建立了对新就业形态劳动者的权益保障的法律体系，但存在性别视角不足、对女性群体聚焦有限的问题。本文基于新就业形态所带来的新形势，对新就业形态女性劳动者群体的从业问题进行了针对性分析，并运用比较分析法，提出法律层面和社会层面的完善方法，为新就业形态女性劳动者权益保障体系的建立提供了一定的思路。